2018年04月24日

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让企业文化落到实处

说到企业文化,总感觉有点儿高大上。企业领导嘴上喊重视,但是时间分配上,经营管理和安全生产总是最高优先级;企业中层认为很重要,不出问题时顾不上关注,出了问题就怪企业文化没做好;企业员工也觉得重要,但是不知和自己的日常工作日常行为有什么关系。所以如何让企业文化落到实处,如何让企业文化和日常经营管理工作不形成两张皮,就成为了企业文化工作者最为关心的事情了。



记得2005-2006年期间,在承办了南方电网—清华大学领导干部企业管理系列高级研修班之后,南方电网领导希望我们承担南方电网企业文化培训教材的编写工作,并参与提炼和完善“南网方略和企业文化”,经过两年的调研搜资和研究写作,终于完成了南方电网第一本全员必修课程教材“南网方略与企业文化”。作为企业文化领域的新兵,为了做好这一工作,除了想企业文化自身资深专家学习请教之外,也阅读了不少相关的学术著作和实践总结文章。


当时在调研过程中,就感觉企业文化建设工作缺少一种直击员工心灵,让员工心动的力量。学者的著作擅长理论概念比较,基层的文章侧重方法和技巧。于是,我听从心理学家的建议,又研读了几本心理学著作,试图从心理学角度想解开文化形成的奥秘。终于,灵感出现,形成了以下的图一:



心理学告诉我们,人有意识,包括感知,联想,评估和决定等能力,比如一杯冒着热气的开水,一碰嘴边,感觉有些烫,联想到温度太高容易烫伤,评估一下估计大于70度,决定凉凉了再喝。进一步联想,所有温度太高的物体都会对人体造成伤害,实验了几次,果真如此,于是慢慢地形成了潜意识。潜意识就是储存在记忆中的习惯和态度经过长期反复验证,成为脑海中以为的真理,固化下来,进而会产生条件反射。人如此,小猫小狗也是如此,训练海豚也是如此。那么人作为高级动物,比小猫小狗强在哪里呢?就是能动性潜意识。能动性潜意识帮助我们保持心智健全,正常心智的人会认同国家法律和社会道德的约束,能够控制不利于他人的本能冲动;能动性潜意识帮助我们利用感情交流和说理沟通等方式来解决矛盾和冲突;能动性潜意识还会帮助我们调整心态,情绪低落的时候想想自己以往的成功和现在的价值,情绪亢奋的时候想想自己还有很多不足之处,从而创造继续健康前行的动力和能量。


这三个意识圈的交集是什么意思呢?意识,潜意识,能动性潜意识都认为这个事情就该这么办!这是什么?这不就是文化吗?当一个团队的成员的交集都一样,就形成了团队文化,当一个企业的所有员工的交集都一样,就形成了企业文化。当然正常的组织并不追求100%完全一样,允许员工保留个性空间,和而不同。


所以说,要想让企业文化触动员工心灵,就应该关注哪些因素刺激员工的意识形成,那些因素促使员工良好职业习惯的养成,如何确保员工受到的意识形成刺激因素是正向的,如何确保员工潜意识中的“真理”是正确的?这就引出了企业文化与企业管理和绩效管理的关系。如果再进一步关注员工能动性潜意识中的几个要素,比如面临的矛盾和冲突,如何保持心智健全,如何在变化的环境中持续创造出动力和能量,这就引出了企业文化和变革管理的关系。以下将分别加以论述。


意识,就是看见的和听到的东西,触发了想到的。员工到了企业新环境中,看到的是周边的同事的做事方式,听到的是领导的教诲和同事的交流。这个影响对年轻人,尤其是新员工,是很大的。新员工能够感受到的企业文化在哪里的?其实就在老员工的言行中,所以,我一直强调,企业文化的基础是员工的职业化修炼。职业化修炼到位了,职业化水平提高了,老员工之间相互熏陶,新员工也会受到好的影响。



回想起来,那是在2007年的时候,当时粤电集团领导干部培训班在清华举办了四期,各个电厂的领导班子成员和我们都熟悉了。当时,湛江电厂的隋厂长和我聊起电厂的基层员工,说到如果年轻员工对待工作能够拿出自己家装修房子一半儿的劲头,爱护企业如果拿出爱护自己座驾一半儿的用心,他就感到很满意了。问我有什么办法?我说这就是职业化修炼的问题。于是我花了几个月时间就开发了一门课程—“职业化修炼是一生的必修课”,结合自己多年来在政府,央企和外企的工作经历和体会,当然也结合了自己在清华求学,在清华系企业工作的感悟和心得,提炼总结了一套职业化修炼模型,见下图:



职业化四维度模型,包括专业,职业,敬业和事业四个维度。所谓专业,就是指专业知识和专业技能,大学里面主要就是学的专业知识,专业技能还需要在岗位工作实践中继续学习和训练。年轻人找工作,或者用人单位招聘员工,看中的首先就是专业是否对口。

所谓职业,包含了职业素养,职业道德,职业风范和契约精神四个主要方面。职业素养,我总结了十句顺口溜,核心就是用心,尽心尽力,热爱企业,对得起工资,对得起良心,对得起老板。职业道德,是指违反国家法律,违反企业规定,违背社会公德,有损公平交易和公平竞争的事情不能做,不能用公家的时间和物品做私事。职业风范主要是指待人接物方面的言行举止和商务礼仪,契约精神要求更高,包括:签了劳动合同和保密规定就要遵守到位,和客户签了合同就要服务到位,入职,在职和离职都有相应的职场惯例和特别约定要遵守。等等。中国的职场人,尤其是职场新人,最为欠缺的就是职业这个维度。和家庭影响,和学校教育和传媒环境都有密不可分的关系。如果说中国的产品和服务要想走向全世界,职业这个维度的水平一定要大大提高。

所谓敬业,主要是指对岗位工作投入的激情,以及对从事行业和所在企业的热爱。我们经常会看到听到这样的情景:同学或朋友聚会,聊起工作,对自己所在单位的抱怨多于感恩,对所从事工作的不屑多于热爱。以至于聊起家庭,对配偶的挑剔和批评也是多于肯定和表扬;聊起孩子,更是将孩子贬低的一无是处。“混”,“凑合”和“不咋地”是频率较高的日常交流用语。这样的能量场怎么能够激发出敬业的正能量呢?

所谓“事业”,不是我们常说的宏大的共产主义事业或四个现代化事业。而是我从个人成长经历感悟出来的五个维度的平衡。有能力+有兴趣,这两的要素能平衡就已经很好了。再加上收入over average(大于平均值),就更好了。但是家里的父母或配偶孩子不看好你所从事的工作,不能引以为傲,还是有所欠缺吧?所以要再加上家人期望。自我实现是马斯洛需求层次的最高境界,就是自己感觉的成功和成就,再加上这一点,就比较完美了。用人单位帮助年轻人制定职业发展规划,个人自己谋划创业发展路径,都是希望尽快找到适合自己的“事业”。


在一个职业化修炼水平普遍较高的企业中,新进来的人的意识所感受到的就是职业化。这是良性企业文化建设成功的基础和前提。这一点是我们很多单位在开展企业文化建设工作时常常忽略的。

 

企业文化被企业文化学者分为精神层面,制度层面,行为层面和物质层面。2006年国家国资委领导王瑞祥系列讲话中将行为层面合并到制度层面,也说得过去。因为制度就是用来指导和约束行为的。后来央企的企业文化圈就沿用了三层次模型至今。

 

为了说明员工心理潜意识的形成机制,就要明确企业文化与企业管理的关系,明确企业文化与企业绩效管理的关系。

 

还是在2009年之前,我们参与南方电网五个省会供电局“创先”工作的培训与咨询服务工作。经常被学员问到企业管理各门课程和企业管理各个学科领域的关系问题。企业管理培训,没听过的时候,门门精彩有收获,听多了以后,反而会感到困惑。一位供电局局长就问我:“田老师,您组织清华老师给我们上了这么多门课程,它们之间的关系是什么?”第一次遇到这个问题的时候,还真是会被问住。回来请教了一些管理学者和培训师,才发现并没有人研究这个课题,也没有什么明确的结论,大部分管理课程都是头疼医头,脚疼医脚,尤其是学院派管理学者,都是某一专门学科的学者,深入钻研都来不及,根本顾不上横向扩展。

 

没办法,我的长久以来的工作和研究习惯就是“求人不得,就求自己”。我就开始和我的有着长期管理实践经验和深入思考的学员们独立研究。当时南方电网领导倡导学习平衡计分卡和战略地图,但是那种矩阵式的思维结构并不适合中国人。这是,当时海南海口供电局陈钢局长提议编一个顺口溜,将主要学科串起来,大家都赞同。你一言我一语,终于形成了以下的战略十化模型:


使命战略化,战略目标化,目标业务化,这是企业战略管理的内容,企业的崇高使命和美好愿景,一定要转化为企业的发展战略和业务规划才能够实现,还要有量化的目标要求。我们知道,企业文化精神层面的核心内容就是企业的使命,愿景和价值观。这些内容是需要企业的创始人和最高领导层提出,倡导并践行的。所以说,精神层面企业文化建设的重点在于企业各级领导,尤其是最高领导层。

尤其是企业的核心价值观,要求员工诚信,要求员工廉洁奉公,要求员工有责任心,要求员工敬业,等等,如果领导们做不到,甚至违法犯罪被查处了,对于企业文化建设工作的打击以及对以往的建设成就的杀伤力是很大的。我所熟悉的南方电网公司的企业文化建设就一度经历了这样的艰难历程。

 

业务职责化,职责岗位化,岗位角色化,是企业人力资源管理的范畴。因为业务需要和职责分工而设岗,按照岗位职责的胜任力需求来选聘人才。

 

角色标准化,标准流程化,流程信息化,是企业的基础管理工作,是将企业的制度和标准固化到流程中去,对流程进行持续的梳理,改进和优化。这些内容明显地与企业文化的制度层面相一致。按照企业的制度标准和流程执行到位了,员工的心理潜意识中的习惯行为就产生了。无论是企业内部的行政工作,还是安全生产工作,或是市场营销与客户服务工作,要想取得好的效果,必须有到位的执行力。执行力文化就是执行制度标准和流程的能力。

信息一体化是企业管理者追求的理想。前面九化的工作都是基础和前提。前面的工作不做扎实,信息一体化是难以实现的。

 

战略十化课程的第一次讲授,是在广州供电局中层干部轮训班上,一整天时间,效果很好,有一期每个学员都给我打了五分。2010年开始给国家电网公司的干部培训班讲授,时间延长到两天,增加了学员充分交流分享的时间。这几年给葛洲坝集团专职董监事培训班讲授此课程,又结合了企业基础管理架构和战略管理SWOT分析的环节,最长一次讲了三天半。学员评价是“等于学了一遍迷你MBA”。

 


再回到心理学三圆模型,要想使得员工形成的行为习惯得到固化,成为心目中的“真理”,还需要激励和惩罚措施的实施。这就要研究明白企业文化与绩效管理的关系。我们当年服务南方电网几个省会供电局的创先工作,不得不碰一下绩效管理这个“烫山芋”。经过绩效管理到供电局,绩效管理到部门和绩效管理到个人几个阶段的“边干边学”,“边干边研究”和“边干边实践”,终于总结出以下这个“以战略为导向的绩效金字塔”模型。

小星星代表战略。组织绩效的影响因子是组织中各种业务流程的效率和效果的乘积之和。效率的含义是“Doing things right”,效果的含义是“Doing the right things”。工作用心,能力胜任,流程顺畅,体现出来的不就是良好的企业文化行为吗?

 

用团队绩效而不用部门绩效,是因为有的部门就是一个团队,有的部门是由多个团队组成。当然,也有很差劲的部门根本谈不上是个团队。团队绩效的影响因子包括三方面,规范性说的就是流程制度和标准,不就是企业文化的制度层面吗?有效性说的是团队从事的工作是企业战略分解下来,应该由这个部门做的工作。这里面不是体现出了企业文化的精神层面中的使命了吗?满意度是指企业内部的客户满意度也要关注,也要保证。不然,员工的内部满意度不高,如何有动力和心情去提升外部客户满意度呢?这当然与企业文化的行为层面有关系了!

 

个人绩效的影响因子,一个是胜任力之和(包括基本胜任力,专业胜任力和特别胜任力),一个是心态,尤其是职业化心态。如果心态是0.6,那么胜任力再高也会打折扣。另一个是方向,方向是指和企业的战略方向保持一致。偏离了,胜任力也会打折扣。这里面综合了企业文化的精神层面,制度层面的因素,并综合作用在行为层面。

 

所谓绩效管理,通俗而言,就是做对了表扬,做错了批评;做好了鼓励和奖励,做的不够好就不奖励乃至惩罚。促使员工形成符合企业战略方向和文化要求的正确的条件反射。

 

如何发挥员工的能动性潜意识呢?能动性潜意识具有保持心智健全,解决冲突,创造动力和能量的功能。那么和企业文化建设有何关系呢?我建议当前要关注变革管理。在电力体制变革以及国企深化改革的大背景下,企业文化工作者需要关注广大员工应对变革的心理承受能力,教育和帮助员工理解和认同变革,适应并顺应变革,在变革中成长和进步。

 

变革管理启动之后,员工会经历六个心理变化过程,第一阶段:若有所失;第二阶段:充满疑虑;第三阶段:倍感不适;第四阶段:柳暗花明;第五阶段:逐渐理解;第六阶段:融为一体。每个阶段的感觉,思想和行为都是不同的,需要企业文化工作者或者思想政治工作者细心地观察,识别员工所处阶段,识别变革阻力的类别,耐心地解释,教育和说服。

 

以上就是我按照理工科的逻辑思维理解并实践的企业文化建设工作,用在我自己领导的企业中效果不错,也希望给更多的企业带来帮助,更希望全体企业文化理论和实践工作者共同探讨,不断丰富和完善,形成中国特色的企业文化理论。